Evaluarea performanțelor profesionale din perspectiva managementului resurselor umane

Prof.univ.dr. Hohn Mihai, psiholog Alex Armand Hohn, Universitatea de Vest Timișoara

14 Aprilie 2020

O primă întrebare care se ridică din punct de vedere al titlului este: cui îi servește evaluarea, aprecierea personalului ?  Iată câteva opinii și răspunsuri la întrebarea propusă:

În primul rând suntem continuu solicitați să facem aprecieri, evaluări, adică să comparăm, să alegem etc. Aprecierea performanțelor reprezintă un proces prin care se decide cât de bine este efectuată o activitate de muncă, în general, de către angajații unei intreprinderi sau a unui anumit loc de muncă. Practic, acțiunea în sine este cunoscută sub denumirea de evaluarea angajaților. Informațiile provenite în urma acestor evaluări servesc la: fixarea obiectivă a salariaților, repartiția adecvată pe posturi și la organizarea instruirii și perfecționării profesionale. De asemenea, servește la implementarea unui sistem de salarizare după merit și nu în ultimul rând, la deciziile de personal: promovări, recompense, penalizări etc.

Când evaluările sunt practicate la scară restrânsă problema este relativ ușor de rezolvat. Altfel stau lucrurile când avem de-a face cu o companie care însumează sute, sau chiar mii de angajați grupați în secții, ateliere, echipe de profesii, vârstă, calificare diferite. A evalua potențialul uman al unui colectiv de muncă, înseamnă, în primul rând a cunoaște cu mijloace științifice pe fiecare om în parte, a-i aprecia obiectiv competența. Literatura de specialitate redă situația evaluărilor obiective a personalului, 71% din cele 955 de companii investigate utilizează o formă sau alta de apreciere a angajaților. Rezultă că, pentru conducerea companiilor industriale, aprecierea obiectivă a personalului angaja se va repercuta nemijlocit asupra creșterii eficienței activiății de muncă, cât și asupra optimizării unor decizii cu caracter administrativ, de personal.

Din punctul de vedere al salariaților, cunoașterea performanțelor profesionaleînseamnă o înțelegere reală a modului în care își îndeplinesc sarcinile de muncă, ce randament au, ce așteaptă de la ei întreprinderile în care activează. În același timp, cunoașterea valorii profesionale, dă celui evaluat încredere în propriile forțe, crează posibilitatea autoanalizei în fața semenilor, este generator al unei atitudini pozitive față de muncă.

Nu trebuie uitat faptul că, impactul evaluării performanțelor asupra celor care fac obiectul aprecierii poate fi atât pozitiv, cât și negativ.

În final, putem afirma simplu: aprecierea performanțelor profesionale servește atât întreprinderii, cât și fiecărui salariat în scopul augmentării productivității muncii, a calității producției și a perfeționării propriilor calități profesionale.

Logic, după aflarea răspunsului la întrebarea referitoare la cui îi servește evaluarea, aprecierea performanțelor apare o altă întrebare: cum putem rezolva această evaluare ?

În cadrul psihologiei muncii și organizaționale este utilizată o mare diversitate de sisteme de apreciere. Este important de menționat faptul că, alegerea sistemului de apreciere diferă de la activitate la activitate, dar și în funcție de diferitele stadii pe parcursul evoluției experienței profesionale. De exemplu, un economist dintr-o companie este cu totul altfel apreciat decât un economist din cercetare.

Privit per ansamblu, acțiunea de apreciere, evaluare a personalului presupune aspectele:

• Măsurări legate de producție (cantitatea, calitatea mincii);
• Date personale (experiența, absenteism, familie etc.);
• Aprecieri generale (evaluarea superiorilor, colegilor și autoaprecierea).

În același timp, trebuie menționat că există și o clasificare a metodelor de apreciere a performanțelor. La noi în țară a fost adoptat următorul sistem de clasificare:

• Scale de evaluare: acestea se împart în, scale grafice, atribuire de calificative, scală standardizată, scală de evaluare ”de la om la om”;
• Sisteme de comparare a persoanelor: ierarhizare pe baza ordinii de merit, compararea pe perechi, disribuție forțată, compararea înre grupuri
• Liste și scale comportamentale: liste de comportamente, liste cu alegere forțată, evaluarea expectanțelor;
• Tehnica incidenelor critice;
• Alte metode de evaluare a performanțelor: notarea binară, observații comprtamentale, aprecierea personalității.

Subliniem faptul că, fiecare metodă se bazează pe diferite proceduri de evaluare și este indicată pentru un anumit tip de activitate (individuală, colectivă, muncă repetitivă, diversificată etc.). Fiecare metodă are și avantaje, dar și neajunsuri, apoi, fiecare este potrivită pentru realizarea unui anumit obiectiv (salarizare, perfecționare profesională, repartiție pe post etc.).

Bine înțeles că apare și o altă întrebare: aceste metode sunt perfecte ?

Cercetările întreprinse în această direcție au reliefat că, tehnicile de evaluare sunt supuse unor deficiențe și imperfecțiuni care provin din partea evaluatorului, dar și al instrumentului folosit. Erorile de evaluare, mai frecvent întâlnite, pot fi clasificate în trei categorii:

¨ Efectul de halo, adică persistența unei impresii într-o conjunctură și asupra altora, adică tendința de a aprecia global calitățile unei persoane;

¨ Evaluări superioare-inferioare, adică eroarea indulgenței-severității. Este vorba de creșterea subiectiviății evaluatorului care va nota nejustificat un subiect cu calificative superioare, iar pe altul cu inferioare;

¨ Teama de a nu efectua dicriminări, efect cunscut în literatura de specialitate ca eroarea tendinței centrale. Evaluatorul evită conștient valorile extreme ale scalei de evaluare, adică atribuie cu precădere notații medii.

Pentru contracararea erorilor mai sus prezentate, psihologia muncii și organizațională a dezvoltat metode de creștere a obiectivității și restrângerea neajunsurilor acestor instrumente de evaluare, apreciere a performanțelor profesionale. Aceste metode țin de analize statistice a datelor colectate (utilizarea cotelor standard ”t” sau ”z”, ajustarea diferențelor pri medii etc).

Ca și concluzie putem sublinia că, evaluarea sau aprecierea performanțelor angajaților este o activitate necesară, este obiectivă și servește în același timp, angajatorului, dar și angajatului. Realizarea evaluării se face prin metode specifice cu ajutorul unor scale de evaluare specifice diferitelor tipuri și moduri de muncă. Ca orice fel de activitate umană și evaluarea performanțelor (efectuată de evaluator) este supusă influenței subiectivismului, dar și al metodei în sine. Erorile de evaluare nu pot fi negate sau neglijate, dar pot fi ținute sub control prin diferite metode (instruirea evaluatorilor, analize statistice, transformarea datelor calitative în cantitative etc.).